may 052019
 

Nuevo de­creto ley so­bre la re­forma del es­ta­tuto de los tra­ba­ja­do­res que afecta al re­gis­tro de la jor­nada laboral

Según el BOE, el nuevo de­creto ley apro­bado, que en­trará en vi­gor en mayo del 2019, trata de me­di­das que res­pon­den a la inequí­voca vo­lun­tad po­lí­tica del Gobierno de vol­ver a si­tuar el Estado de Bienestar como eje cen­tral de nues­tro mo­delo de cre­ci­miento eco­nó­mico. Y ello con ob­jeto de re­du­cir las de­sigual­da­des so­cia­les que aún sub­sis­ten en la so­cie­dad es­pa­ñola, no su­pe­ra­das a pe­sar de ha­berse re­cu­pe­rado un cre­ci­miento ro­busto de la eco­no­mía y una in­tensa crea­ción de empleo.

Este real decreto-ley in­cluye tam­bién de­ter­mi­na­das dis­po­si­cio­nes di­ri­gi­das a es­ta­ble­cer el re­gis­tro de la jor­nada de tra­bajo, a los efec­tos de ga­ran­ti­zar el cum­pli­miento de los lí­mi­tes en ma­te­ria de jor­nada, de crear un marco de se­gu­ri­dad ju­rí­dica tanto para las per­so­nas tra­ba­ja­do­ras como para las em­pre­sas y de po­si­bi­li­tar el con­trol por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se trata de dis­po­si­cio­nes en las que tam­bién con­cu­rren ra­zo­nes de ex­tra­or­di­na­ria y ur­gente ne­ce­si­dad para su apro­ba­ción a tra­vés de un real decreto-ley.

Obligación de fi­char en el tra­bajo para el re­gis­tro de la jor­nada la­bo­ral

La re­forma afecta a los cua­tro ar­tícu­los de la norma es­ta­tal que rige el tra­bajo (Arts.4, 12, 34 y 35) y un ar­tículo de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La fi­na­li­dad de esta re­forma es im­pe­dir el abuso de las ho­ras ex­tra­or­di­na­rias im­pa­ga­das y que se eleve esta in­frac­ción a la ca­li­fi­ca­ción de grave.

A con­ti­nua­ción, ve­mos cómo afecta esta nueva le­gis­la­ción a la obli­ga­ción de fi­char de los em­plea­dos y, so­bre todo, las obli­ga­cio­nes de la em­presa res­pecto al con­trol de trabajadores.

La ley, que re­gula el mer­cado la­bo­ral, es­pe­ci­fica en el ar­tículo 34 del Estatuto de los Trabajadores cómo de­be­rán re­gis­trar la jor­nada las em­pre­sas. “Será de obli­ga­ción de la em­presa re­gis­trar la jor­nada de cada tra­ba­ja­dor. Este re­gis­tro de jor­nada será dia­rio y de­berá in­cluir el ho­ra­rio con­creto de en­trada y sa­lida” [i]

Otra no­ve­dad que se in­cluirá en el ar­tículo 35 será que cada tra­ba­ja­dor re­ciba la re­la­ción de ho­ras or­di­na­rias y ex­tra­or­di­na­rias que ha rea­li­zado cada mes. Los re­pre­sen­tan­tes sin­di­ca­les re­ci­bi­rán tam­bién esta in­for­ma­ción de toda la plan­ti­lla.[ii]

La em­presa ten­drá que con­ser­var du­rante cua­tro años los re­gis­tros de jor­nada, y la do­cu­men­ta­ción de­berá per­ma­ne­cer en todo mo­mento en el cen­tro de tra­bajo a dis­po­si­ción de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social.

Las em­pre­sas de­be­rán in­for­mar men­sual­mente a los sin­di­ca­tos de las que ha rea­li­zado cada tra­ba­ja­dor, cual­quiera que sea su forma de com­pen­sa­ción. Para ello, obli­gará a la com­pa­ñía a en­viar­les “co­pia de los re­sú­me­nes” del re­gis­tro diario.

La CEOE re­clamó al Ministerio de Trabajo, no obs­tante, la ne­ce­si­dad de que la co­mu­ni­ca­ción men­sual de las ho­ras ex­tras es­pe­ci­fi­que que son “pro­vi­sio­na­les”, dado que el em­pre­sa­rio tiene cua­tro me­ses para compensarlas.

La le­gis­la­ción que re­gula el em­pleo a tiempo par­cial tam­bién se verá afec­tada. Para es­tos tra­ba­ja­do­res “se con­cre­tará de forma ex­presa en el con­trato el ho­ra­rio ha­bi­tual de tra­bajo, sin que sea su­fi­ciente a es­tos efec­tos la mera re­fe­ren­cia al con­ve­nio co­lec­tivo de apli­ca­ción”, se­gún la nueva re­dac­ción del ar­tículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué in­for­ma­ción debe in­cluirse en la plan­ti­lla de re­gis­tro de jornada?

 El do­cu­mento donde cada em­pleado re­gis­tre su ho­ra­rio la­bo­ral debe con­te­ner la si­guiente información:

  • Identidad de la empresa
  • Identificación del trabajador
  • Determinación de la jor­nada de tra­bajo re­co­gida en el con­trato de trabajo
  • Especificación de las ho­ras la­bo­ra­les, or­di­na­rias y com­ple­men­ta­rias, rea­li­za­das y des­glo­sa­das por día efec­tivo de trabajo
  • Firma del re­pre­sen­tante le­gal de la empresa
  • Firma del trabajador

 ¿Qué debe ha­cer la em­presa para cum­plir esta obligación?

Para cum­plir esta nueva obli­ga­ción en tu em­presa debes:

  • Llevar un re­gis­tro dia­rio de la jor­nada la­bo­ral de to­dos tus trabajadores.
  • Enviar men­sual­mente a cada em­pleado la re­la­ción de to­das las ho­ras trabajadas
  • Informar a los re­pre­sen­tan­tes de los tra­ba­ja­do­res de las ho­ras ex­tra­or­di­na­rias rea­li­za­das por cada trabajador.
  • Conservar du­rante cua­tro años los re­gis­tros de jor­nada y es­tos de­be­rán per­ma­ne­cer en todo mo­mento en el cen­tro de tra­bajo a dis­po­si­ción de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social.
 Excepciones al cum­pli­miento de esta obli­ga­ción

Existen cier­tas pro­fe­sio­nes como los trans­por­tis­tas o los co­mer­cia­les que, al no tra­ba­jar en un cen­tro es­pe­cí­fico pue­den so­me­terse a de­ter­mi­na­das es­pe­cia­li­da­des en las obli­ga­cio­nes de re­gis­tro de jornada.

 ¿Es le­gal uti­li­zar sis­te­mas de con­trol bio­mé­tri­cos como hue­lla dac­ti­lar?

La res­puesta es , pero siem­pre res­pe­tando los re­qui­si­tos que re­coge el Reglamento Europeo de Protección de Datos

  • Consentimiento ex­plí­cito: “Para re­ca­bar los da­tos bio­mé­tri­cos es ne­ce­sa­rio que el in­tere­sado dé su con­sen­ti­miento ex­plí­cito para su tratamiento”
  • Principio de ne­ce­si­dad, ido­nei­dad y pro­por­cio­na­li­dad en el tra­ta­miento: Los da­tos bio­mé­tri­cos de­ben ser re­co­gi­dos para unos fi­nes de­ter­mi­na­dos. Y no pue­den rea­li­zarse tra­ta­mien­tos dis­tin­tos a los que se re­co­jan en el con­sen­ti­miento pres­tado por el trabajador.

Las fi­na­li­da­des para las que re­co­ge­mos da­tos bio­mé­tri­cos son:

Control de presencia

  • Uno de los mo­ti­vos más im­por­tan­tes por el cual, como em­presa, nos va­mos a de­ci­dir a im­plan­tar al­guno de es­tos sis­te­mas en nues­tras ofi­ci­nas va a con­sis­tir en la iden­ti­fi­ca­ción de los em­plea­dos para el ac­ceso a las mismas.
  • Por este mé­todo va­mos a sa­ber a qué hora han lle­gado los tra­ba­ja­do­res y a qué hora se han ido, las ho­ras ex­tra­or­di­na­rias que han rea­li­zado, si han lle­gado tarde, si han es­tado de va­ca­cio­nes y du­rante cuánto tiempo.

Identificación

  • Resulta mu­cho más se­guro rea­li­zar la iden­ti­fi­ca­ción del tra­ba­ja­dor me­diante es­tas téc­ni­cas y de­jar las tác­ti­cas an­ti­guas –como con­tra­se­ñas o tar­je­tas– ya que es­tas cre­den­cia­les pue­den ser sus­traí­das fá­cil­mente, per­di­das u ol­vi­da­das. Con los da­tos bio­mé­tri­cos, nin­guno de es­tos ca­sos po­dría pro­du­cirse ya que son da­tos que per­ma­ne­cen siem­pre con el tra­ba­ja­dor y son invariables.

Control de la información

  • También po­de­mos ha­cer uso de es­tos da­tos para de­ter­mi­nar qué tra­ba­ja­do­res van a te­ner ac­ceso a de­ter­mi­na­das zo­nas de alta se­gu­ri­dad o a de­ter­mi­na­dos da­tos de ca­rác­ter restringido.

Control de acceso

Permite a los tra­ba­ja­do­res el ac­ceso al re­cinto, a zo­nas res­trin­gi­das para de­ter­mi­na­dos sec­to­res o de­par­ta­men­tos. Normalmente se es­ta­blece para zo­nas que re­quie­ren alta seguridad.

 Preguntas fre­cuen­tes

¿Se puede ne­gar el tra­ba­ja­dor a que se tra­ten esos datos?

El tra­ta­miento de es­tos da­tos bio­mé­tri­cos para el con­trol de ac­ceso, iden­ti­fi­ca­ción o con­trol de pre­sen­cia de los tra­ba­ja­do­res en el puesto de tra­bajo, se puede con­si­de­rar una me­dida de con­trol, y se basa en el ar­tículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello no se re­quiere el con­sen­ti­miento ex­preso del em­pleado, aun­que si se de­ben li­mi­tar so­la­mente a los ca­sos donde sea necesario.

 Al te­ner da­tos bio­mé­tri­cos de los em­plea­dos, ¿es ne­ce­sa­rio un de­le­gado de pro­tec­ción de datos?

No es ne­ce­sa­rio. Esta fi­gura solo será ne­ce­sa­ria en caso de tra­ba­jar con vo­lú­me­nes de da­tos a gran escala.

 ¿Dónde puedo al­ma­ce­nar los da­tos biométricos?

Los da­tos bio­mé­tri­cos pue­den tra­tarse y al­ma­ce­narse de di­fe­ren­tes for­mas. En oca­sio­nes, la in­for­ma­ción bio­mé­trica cap­tu­rada de una per­sona se al­ma­cena y se trata en bruto, per­mi­tiendo re­co­no­cer la fuente de la que pro­cede. Por ejem­plo, un sel­fie o la fo­to­gra­fía de una cara. Pero para la ma­yo­ría de los ca­sos, la in­for­ma­ción bio­mé­trica bruta cap­tu­rada es tra­tada de ma­nera que solo se ex­traen cier­tas ca­rac­te­rís­ti­cas o ras­gos y se sal­van como una plan­ti­lla biométrica.

En todo caso, re­sulta re­co­men­da­ble que la in­for­ma­ción bio­mé­trica re­ca­bada se pro­cese y al­ma­cene de una forma segura

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[1] Artículo 10. Registro de jornada.

El texto re­fun­dido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, apro­bado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de oc­tu­bre, queda mo­di­fi­cado en los si­guien­tes términos:

Uno. Se mo­di­fica el apar­tado 7 del ar­tículo 34, que queda re­dac­tado de la si­guiente manera:

«7. El Gobierno, a pro­puesta de la per­sona ti­tu­lar del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y pre­via con­sulta a las or­ga­ni­za­cio­nes sin­di­ca­les y em­pre­sa­ria­les más re­pre­sen­ta­ti­vas, po­drá es­ta­ble­cer am­plia­cio­nes o li­mi­ta­cio­nes en la or­de­na­ción y du­ra­ción de la jor­nada de tra­bajo y de los des­can­sos, así como es­pe­cia­li­da­des en las obli­ga­cio­nes de re­gis­tro de jor­nada, para aque­llos sec­to­res, tra­ba­jos y ca­te­go­rías pro­fe­sio­na­les que por sus pe­cu­lia­ri­da­des así lo requieran.»

Dos. Se mo­di­fica el ar­tículo 34, aña­diendo un nuevo apar­tado 9, con la si­guiente redacción:

«9. La em­presa ga­ran­ti­zará el re­gis­tro dia­rio de jor­nada, que de­berá in­cluir el ho­ra­rio con­creto de inicio y fi­na­li­za­ción de la jor­nada de tra­bajo de cada per­sona tra­ba­ja­dora, sin per­jui­cio de la fle­xi­bi­li­dad ho­ra­ria que se es­ta­blece en este artículo.

Mediante ne­go­cia­ción co­lec­tiva o acuerdo de em­presa o, en su de­fecto, de­ci­sión del em­pre­sa­rio pre­via con­sulta con los re­pre­sen­tan­tes le­ga­les de los tra­ba­ja­do­res en la em­presa, se or­ga­ni­zará y do­cu­men­tará este re­gis­tro de jornada.

La em­presa con­ser­vará los re­gis­tros a que se re­fiere este pre­cepto du­rante cua­tro años y per­ma­ne­ce­rán a dis­po­si­ción de las per­so­nas tra­ba­ja­do­ras, de sus re­pre­sen­tan­tes le­ga­les y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»

 

[1] Artículo 35. Horas extraordinarias.

1. Tendrán la con­si­de­ra­ción de ho­ras ex­tra­or­di­na­rias aque­llas ho­ras de tra­bajo que se reali­cen so­bre la du­ra­ción má­xima de la jor­nada or­di­na­ria de tra­bajo, fi­jada de acuerdo con el ar­tículo an­te­rior. Mediante con­ve­nio co­lec­tivo o, en su de­fecto, con­trato in­di­vi­dual, se op­tará en­tre abo­nar las ho­ras ex­tra­or­di­na­rias en la cuan­tía que se fije, que en nin­gún caso po­drá ser in­fe­rior al va­lor de la hora or­di­na­ria, o com­pen­sar­las por tiem­pos equi­va­len­tes de des­canso re­tri­buido. En au­sen­cia de pacto al res­pecto, se en­ten­derá que las ho­ras ex­tra­or­di­na­rias rea­li­za­das de­be­rán ser com­pen­sa­das me­diante des­canso den­tro de los cua­tro me­ses si­guien­tes a su realización.

2. El nú­mero de ho­ras ex­tra­or­di­na­rias no po­drá ser su­pe­rior a ochenta al año, salvo lo pre­visto en el apar­tado 3. Para los tra­ba­ja­do­res que por la mo­da­li­dad o du­ra­ción de su con­trato rea­li­za­sen una jor­nada en cómputo anual in­fe­rior a la jor­nada ge­ne­ral en la em­presa, el nú­mero má­ximo anual de ho­ras ex­tra­or­di­na­rias se re­du­cirá en la misma pro­por­ción que exista en­tre ta­les jornadas.

A los efec­tos de lo dis­puesto en el pá­rrafo an­te­rior, no se compu­tarán las ho­ras ex­tra­or­di­na­rias que ha­yan sido com­pen­sa­das me­diante des­canso den­tro de los cua­tro me­ses si­guien­tes a su realización.

El Gobierno po­drá su­pri­mir o re­du­cir el nú­mero má­ximo de ho­ras ex­tra­or­di­na­rias por tiempo de­ter­mi­nado, con ca­rác­ter ge­ne­ral o para cier­tas ra­mas de ac­ti­vi­dad o ám­bi­tos te­rri­to­ria­les, para in­cre­men­tar las opor­tu­ni­da­des de co­lo­ca­ción de los tra­ba­ja­do­res en si­tua­ción de desempleo.

3. No se ten­drá en cuenta, a efec­tos de la du­ra­ción má­xima de la jor­nada or­di­na­ria la­bo­ral, ni para el cómputo del nú­mero má­ximo de las ho­ras ex­tra­or­di­na­rias au­to­ri­za­das, el ex­ceso de las tra­ba­ja­das para pre­ve­nir o re­pa­rar si­nies­tros y otros da­ños ex­tra­or­di­na­rios y ur­gen­tes, sin per­jui­cio de su com­pen­sa­ción como ho­ras extraordinarias.

4. La pres­ta­ción de tra­bajo en ho­ras ex­tra­or­di­na­rias será vo­lun­ta­ria, salvo que su rea­li­za­ción se haya pac­tado en con­ve­nio co­lec­tivo o con­trato in­di­vi­dual de tra­bajo, den­tro de los lí­mi­tes del apar­tado 2.

5. A efec­tos del cómputo de ho­ras ex­tra­or­di­na­rias, la jor­nada de cada tra­ba­ja­dor se re­gis­trará día a día y se to­ta­li­zará en el pe­riodo fi­jado para el abono de las re­tri­bu­cio­nes, en­tre­gando co­pia del re­su­men al tra­ba­ja­dor en el re­cibo correspondiente

 

Artículo 20 bis. Derechos de los tra­ba­ja­do­res a la in­ti­mi­dad en re­la­ción con el en­torno di­gi­tal y a la desconexión.

Los tra­ba­ja­do­res tie­nen de­re­cho a la in­ti­mi­dad en el uso de los dis­po­si­ti­vos di­gi­ta­les pues­tos a su dis­po­si­ción por el em­plea­dor, a la des­co­ne­xión di­gi­tal y a la in­ti­mi­dad frente al uso de dis­po­si­ti­vos de vi­deo­vi­gi­lan­cia y geo­lo­ca­li­za­ción en los tér­mi­nos es­ta­ble­ci­dos en la le­gis­la­ción vi­gente en ma­te­ria de pro­tec­ción de da­tos per­so­na­les y ga­ran­tía de los de­re­chos digitales.