Nuevo decreto ley de Registro de jornada laboral

Nuevo decreto ley sobre la reforma del estatuto de los trabajadores que afecta al registro de la jornada laboral

Según el BOE, el nuevo decreto ley aprobado, que entrará en vigor en mayo del 2019, trata de medidas que responden a la inequívoca voluntad política del Gobierno de volver a situar el Estado de Bienestar como eje central de nuestro modelo de crecimiento económico. Y ello con objeto de reducir las desigualdades sociales que aún subsisten en la sociedad española, no superadas a pesar de haberse recuperado un crecimiento robusto de la economía y una intensa creación de empleo.

Este real decreto-ley incluye también determinadas disposiciones dirigidas a establecer el registro de la jornada de trabajo, a los efectos de garantizar el cumplimiento de los lí-mites en materia de jornada, de crear un marco de seguridad jurídica tanto para las per-sonas trabajadoras como para las empresas y de posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Se trata de disposiciones en las que también concurren razones de extraordinaria y urgente necesidad para su aprobación a través de un real decreto-ley.

Obligación de fichar en el trabajo para el registro de la jornada laboral

La reforma afecta a los cuatro artículos de la norma estatal que rige el trabajo (Arts.4, 12, 34 y 35) y un artículo de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. La finalidad de esta reforma es impedir el abuso de las horas extraordinarias impagadas y que se eleve esta infracción a la calificación de grave.

A continuación, vemos cómo afecta esta nueva legislación a la obligación de fichar de los empleados y, sobre todo, las obligaciones de la empresa respecto al control de trabajadores.

La ley, que regula el mercado laboral, especifica en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores cómo deberán registrar la jornada las empresas. “Será de obligación de la empresa registrar la jornada de cada trabajador. Este registro de jornada será diario y de-berá incluir el horario concreto de entrada y salida” [i]

Otra novedad que se incluirá en el artículo 35 será que cada trabajador reciba la relación de horas ordinarias y extraordinarias que ha realizado cada mes. Los representantes sin-dicales recibirán también esta información de toda la plantilla.[ii]

La empresa tendrá que conservar durante cuatro años los registros de jornada, y la docu-mentación deberá permanecer en todo momento en el centro de trabajo a disposición de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social.

Las empresas deberán informar mensualmente a los sindicatos de las que ha realizado cada trabajador, cualquiera que sea su forma de compensación. Para ello, obligará a la compañía a enviarles “copia de los resúmenes” del registro diario.

La CEOE reclamó al Ministerio de Trabajo, no obstante, la necesidad de que la comuni-cación mensual de las horas extras especifique que son “provisionales”, dado que el em-presario tiene cuatro meses para compensarlas.

La legislación que regula el empleo a tiempo parcial también se verá afectada. Para estos trabajadores “se concretará de forma expresa en el contrato el horario habitual de tra-bajo, sin que sea suficiente a estos efectos la mera referencia al convenio colectivo de aplicación”, según la nueva redacción del artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué información debe incluirse en la plantilla de registro de jornada?

El documento donde cada empleado registre su horario laboral debe contener la si-guiente información:

  • Identidad de la empresa
  • Identificación del trabajador
  • Determinación de la jornada de trabajo recogida en el contrato de trabajo
  • Especificación de las horas laborales, ordinarias y complementarias, realizadas y desglosadas por día efectivo de trabajo
  • Firma del representante legal de la empresa
  • Firma del trabajador

¿Qué debe hacer la empresa para cumplir esta obligación?

Para cumplir esta nueva obligación en tu empresa debes:

  • Llevar un registro diario de la jornada laboral de todos tus trabajadores.
  • Enviar mensualmente a cada empleado la relación de todas las horas trabajadas
  • Informar a los representantes de los trabajadores de las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador.
  • Conservar durante cuatro años los registros de jornada y estos deberán perma-necer en todo momento en el centro de trabajo a disposición de la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social.

Excepciones al cumplimiento de esta obligación

Existen ciertas profesiones como los transportistas o los comerciales que, al no trabajar en un centro específico pueden someterse a determinadas especialidades en las obliga-ciones de registro de jornada.

¿Es legal utilizar sistemas de control biométricos como huella dactilar?

La respuesta es sí, pero siempre respetando los requisitos que recoge el Reglamento Europeo de Protección de Datos

  • Consentimiento explícito: “Para recabar los datos biométricos es necesario que el interesado dé su consentimiento explícito para su tratamiento”
  • Principio de necesidad, idoneidad y proporcionalidad en el tratamiento: Los da-tos biométricos deben ser recogidos para unos fines determinados. Y no pueden realizarse tratamientos distintos a los que se recojan en el consentimiento pres-tado por el trabajador.

Las finalidades para las que recogemos datos biométricos son:

Control de presencia

  • Uno de los motivos más importantes por el cual, como empresa, nos vamos a de-cidir a implantar alguno de estos sistemas en nuestras oficinas va a consistir en la identificación de los empleados para el acceso a las mismas.
  • Por este método vamos a saber a qué hora han llegado los trabajadores y a qué hora se han ido, las horas extraordinarias que han realizado, si han llegado tarde, si han estado de vacaciones y durante cuánto tiempo.

Identificación

  • Resulta mucho más seguro realizar la identificación del trabajador mediante estas técnicas y dejar las tácticas antiguas –como contraseñas o tarjetas– ya que estas credenciales pueden ser sustraídas fácilmente, perdidas u olvidadas. Con los da-tos biométricos, ninguno de estos casos podría producirse ya que son datos que permanecen siempre con el trabajador y son invariables.

Control de la información

  • También podemos hacer uso de estos datos para determinar qué trabajadores van a tener acceso a determinadas zonas de alta seguridad o a determinados datos de carácter restringido.

Control de acceso

  • Permite a los trabajadores el acceso al recinto, a zonas restringidas para determinados sectores o departamentos. Normalmente se establece para zonas que requieren alta seguridad.

Preguntas frecuentes

¿Se puede negar el trabajador a que se traten esos datos?

El tratamiento de estos datos biométricos para el control de acceso, identificación o con-trol de presencia de los trabajadores en el puesto de trabajo, se puede considerar una me-dida de control, y se basa en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores. Por ello no se requiere el consentimiento expreso del empleado, aunque si se deben limitar sola-mente a los casos donde sea necesario.

Al tener datos biométricos de los empleados, ¿es necesario un delegado de protec-ción de datos?

No es necesario. Esta figura solo será necesaria en caso de trabajar con volúmenes de datos a gran escala.

¿Dónde puedo almacenar los datos biométricos?

Los datos biométricos pueden tratarse y almacenarse de diferentes formas. En ocasio-nes, la información biométrica capturada de una persona se almacena y se trata en bruto, permitiendo reconocer la fuente de la que procede. Por ejemplo, un selfie o la fotografía de una cara. Pero para la mayoría de los casos, la información biométrica bruta capturada es tratada de manera que solo se extraen ciertas características o rasgos y se salvan como una plantilla biométrica.

En todo caso, resulta recomendable que la información biométrica recabada se procese y almacene de una forma segura

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[1] Artículo 10. Registro de jornada.
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado en los siguientes términos:
Uno. Se modifica el apartado 7 del artículo 34, que queda redactado de la siguiente manera:
«7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.»
Dos. Se modifica el artículo 34, añadiendo un nuevo apartado 9, con la siguiente redacción:
«9. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del em-presario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.»

[1] Artículo 35. Horas extraordinarias.

  1. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato indivi-dual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en nin-gún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
  2. El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año, salvo lo previsto en el apartado 3. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la em-presa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma propor-ción que exista entre tales jornadas.
    A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, no se computarán las horas extraor-dinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses si-guientes a su realización.
    El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos te-rritoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situa-ción de desempleo.
  3. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria labo-ral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
  4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realiza-ción se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2.
  5. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se re-gistrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente

Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el en-torno digital y a la desconexión.
Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos estable-cidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.